由经办人及人力资源部负证书制作责人签名确认；

　　员工去职是人力资本办理流程的最初一环，也是劳动关系最为的期间。劳资两边正在去职过程中，免不了就劳动关系的某些问题发生争议。若是员工劳动合同还未到期，需提前一个月向部分带领提出版面告退申请和《解除劳动合同申请》，待部分带领签订看法后报人力资本部。员工自提出去职申请之日起，至去职到期日，应逐项打点交代办续，需要按《离人员工交代办续表》《工做交代明细表》和《物品交代单》内容顺次交代，财政部结清告贷后，经交代两边和部分带领签字确认后，交代工做方视为完成。人力资本部打点劳动合同终止手续并给员工开出《解除劳动合同证明》，《解除劳动合同证明》是员工到下一个新单元需要的，只需是正轨单元，一般城市要求出具。1 、收回下发员工的工做东西、材料等，由间接带领正在《员工去职交代表》上签名确认，从管级以上人员去职，应正在更高一级带领下打点交代；2 、员工持各级带领签字生效后的《员工去职申请单》、《员工去职交代表》，于去职到期日之后，到公司财政部，请相关担任人对其借支情况进行审核，由经办人及财政部担任人签名确认；3、 离人员工正在人力资本部的打点去职日期(每周五，节假日遏制打点)，持相关人员签字生效后的《员工去职申请单》、《员工去职交代表》原件以及当月《考勤表》、《加班申请表》(若有)、《休假申请表》(若有)复印件，人力资本部将按照表格，打点去职手续，计较员工考勤，填写《员工去职结算表》，由经办人及人力资本部担任人签名确认；一般下，如单元不收告退信，劳动者可选择用快递体例。用人单元不领受或是“不核准”告退信，现实上是对用人单元本人晦气，若是劳动者奉告用人单元后去职，之后又回来用人单元，则属于劳动关系解除不明，用人单元则很可能面对方法取经济弥补金的晦气后果。此外，若是劳动者决定要告退，也不正在乎经济弥补金，正在单元“不批”的下，到期选择间接分开，若单元以其旷工等为名将劳动者“”，则用人单元也不克不及以此为由领取工资。所以，公司的提前一个月申请，其实沉正在让员工有去职要提前申请的认识，并不克不及员工的告退。1、按照各个需要交代的部分挨次，要求员工顺次做交代，而且应正在按劳动合同或规章轨制中的打点去职工做交代办续；2、列出细致具体的交代清单证件制作，参取交代的人员签字确认，最好正在员工入职时，对员工从企业领取的物件登记制表，并由员工签字确认；劳动者履行了打点了工做交代后，用人单元亦该当履行为员工出具去职证明，以证明两边的劳动关系曾经竣事。按照 《劳动合同法》第50条第1款，用人单元该当正在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明。用人单元违反本法未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部分责令更正；给劳动者形成损害的，该当承担补偿义务。用人单元出具的去职证明内容要合适，该当写明劳动者工做刻日、解除或终止劳动合同的日期、工做岗亭、正在本单元的工做年限。值得留意的是，实践中，劳动者因呈现严沉违反规章轨制等用人单元能够单方解除劳动合同的景象时，劳动者为了不影响其日后就业，有时会取用人单元协商，出具虚假的解除缘由。我们晓得，去职证明是认定劳动合同解除的根据，同时也是证明解除劳动合同缘由的主要证明，解除劳动合同的缘由分歧会导致分歧的后果。因而正在劳动者提出此类请求时，用人单元该当隆重看待证件制作，避免以此发生的不需要的麻烦或者仲裁、诉讼风险。若员工拒不共同打点工做交代，用人单元最好通过取其协商的体例处置，虽然工资或经济弥补金往往是无效督促员工共同打点工做交代的无效手段，但该体例涉嫌用人单元违法。用人单元尽量不要通过工资或经济弥补金的法子来处理。若是有需要，能够提起劳动仲裁、法院诉讼，通过子处理。按照《劳动合同法》第50条第2款，劳动者该当按照两边商定，打点工做交代。用人单元按照本法相关该当向劳动者领取经济弥补的，从该条能够看出，员工去职时打点工做交代是其，并且员工打点工做交代正在前，企业领取其经济弥补金正在后。针对离人员工或消沉打点工做交代的行为，企业最好确认交代的现实，并要求劳动者签字确认；或者能够正在设想《去职交代单》时，把到财政部领取经济弥补金和工资设为去职交代的最初一项。